团队管理的多面艺术：从领导风格到自我认知
1. 不同团队发展阶段的领导风格
在团队管理中，不能简单地对团队说“去自我管理吧”，团队在不同阶段需要不同程度的引导。布鲁斯·塔克曼（Bruce Tuckman）提出了团队形成的五个阶段模型：形成期、震荡期、规范期、执行期和解散期。每个阶段团队会表现出特定行为，管理者需据此采用合适的领导风格。
1.1 形成期
在新团队组建的形成期，管理者要具有指导性，为团队描绘清晰的战术图景以实现目标，并让团队关注大局。例如，在指导新的敏捷团队时，会在迭代规划会议中帮助他们将功能分解成小任务，为每个任务分配负责人和预估工时。因为新团队成员对敏捷方法和彼此都不熟悉，可能还在考虑工作交接和个人角色。管理者要帮助成员认识到自己在团队中的重要作用，消除他们的顾虑。而成熟团队则能以更成熟的方式进行规划，仅分解当前功能的任务，由下一个可用成员接手队列中的下一个任务。若让新团队采用这种高级方法，他们可能会因工作和安全担忧而退缩。
1.2 震荡期
度过形成期的团队会进入震荡期，此阶段的特点是冲突和公开、有时甚至激烈的对话。尽管这会让人不舒服，但管理者应将这些混乱行为视为真正沟通正在发生的标志。团队成员不再掩饰讨论和评论，坦诚表达想法和感受对实现真正的协作很重要。管理者要认真倾听浮现的冲突，帮助成员解决冲突且不破坏关系。通过健康地解决冲突，成员学会相互信任，从而使团队能够进入更高级的阶段——规范期和执行期，实现无拘无束的协作。
例如，曾有一个团队中有一位直言不讳的测试人员，她会在任何类似瀑布式或交接式的情况出现时大喊“这不是敏捷！”。虽然她的评论在很多情况下是正确的，但团队中一些成员开始对她的批评产生不满
